La résistance au changement, ou l’aversion au changement, est l’une des principale difficultés auxquelles doivent faire face les entreprises dans la conduite de leurs affaires quotidiennes.
Aussi, lorsqu’un dirigeant souhaite opérer un changement profond dans une entreprise, tel qu’un nouveau positionnement commercial, une fusion, une acquisition importante, ou un déménagement, il est nécessaire de faire preuve de recul, d’anticiper les craintes éventuelles et de comprendre les oppositions des salariés réfractaires.
Les consultants en management de transition le savent pertinemment : toute entreprise ou organisation doit réaliser des changements si elle veut progresser ou exister.
Ces changements peuvent être de nature stratégique (fusion avec une autre entreprise, cession d’une activité ou d’une société), organisationnelle (restructuration de services existants), d’image et d’identité avec un nouveau logo, ou toucher au cadre de vie du salarié, via un déménagement ou une rénovation profonde des bureaux historiques.
Or, tous les salariés ne vivent pas le changement de la même manière, et certains sont par nature réfractaires au changement, ce dernier étant pour eux une source de stress et de modification de la quotidien, de leurs routines.
Or, quand on sait que les projets de changement au sein d’une entreprise n’ont qu’un taux de réussite moyen de 40 %, il est nécessaire d’opérer la transformation avec la plus grande des lucidités. Car en effet, la plupart des changements chamboulent l’organisation de l’entreprise ainsi que ses modes de fonctionnement. Décryptage.
Quelles sont les causes de l’échec d’un projet de transformation en entreprise ?
Étape inéluctable pour les entreprises, le changement a tendance à intimider et à effrayer. Pour autant, les projets de transformation sont très importants dans la mesure où ils permettent souvent aux firmes et organisations de conserver leur avantage concurrentiel. Changer, c’est donc s’adapter, voire prendre de l’avance pour mieux performer. Reste que bon nombre de projets de transformation bouleversent l’organisation d’une entreprise et sa manière de fonctionner, affectant ainsi son business model et sa gouvernance. C’est pourquoi il faut opérer le changement avec délicatesse et anticipation.
La principale cause de l’échec d’un projet de transformation d’une entreprise n’est autre que la résistance au changement. Dans 70 % des cas, les salariés sont réfractaires à l’idée de se plier aux nouvelles exigences dues au changement. Aussi, pour que l’opération soit placée sous le signe de la réussite, il est nécessaire de mobiliser les équipes en place, d’écouter et de comprendre leurs inquiétudes, puis de les rassurer.
La compréhension des oppositions, porte ouverte au dialogue
Au sein d’une entreprise, on ne peut pas mettre en place de changements majeurs sans qu’il n’y ait d’oppositions. Le manager doit donc accueillir ce comportement hostile positivement sans remettre en cause la manière de travailler de ses employés. Ignorer les critiques ou suggestions est contre-productif. Par contre, se montrer compréhensif, être à l’écoute des salariés et garder lucidité, pragmatisme et bienveillance est un vrai signe d’intelligence. Et l’intelligence, c’est justement ce que l’on attend de vous en tant que chef d’entreprise.
Veillez donc à anticiper les oppositions, à communiquer pour résoudre les éventuels blocages. Il est aussi très important que vous explicitiez votre vision à l’origine du changement de façon claire et transparente. Pour dissiper définitivement les craintes de l’un ou de l’autre, faites preuve de pédagogie et de calme, et entourez-vous de personnes qui sont acquises à votre cause. De cette manière, vous bénéficierez d’un pouvoir d’influence important qui rassurera l’intégralité de vos équipes.