Le conseil en management de transition a vu le jour aux USA et aux Pays-Bas dans les années 1970, période durant laquelle le monde a été le témoin de fortes turbulences économiques, caractérisé par une accélération de l’inflation et du chômage, dans un contexte de ralentissement brutal de la croissance.
De nombreuses entreprises ont dû faire appel à des experts externes, des managers de transition, pour les aider à gérer au mieux et au plus vite un environnement économique totalement nouveau, nécessitant de nouveaux relais de croissance et de rentabilité ainsi qu’une organisation interne adaptée à ces nouveaux enjeux.
Sans surprise, le management de transition s’est encore plus développé en 2008, suite à la survenance d’une nouvelle crise économique et financière à l’échelle mondiale, dont les effets, durables, se font encore ressentir aujourd’hui.
Management de transition : quoi, comment, pourquoi ?
De nos jours encore, nombre d’entreprises qui sont contraintes de se séparer de certains de leurs cadres, dans le cadre notamment de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), ont recours au management de transition pour combler ce déficit et les aider se restructurer de la manière la plus efficace et la plus rapide. Cela est du moins la fonction première du management de transition : aider l’entreprise qui a besoin d’alléger ses charges à composer avec le départ de ses éléments clés.
Toutefois, le management de transition a beaucoup évolué, et dorénavant, son champ d’action s’est élargi. En effet, il s’agit globalement d’accompagner les entreprises dans la résolution de problèmes urgents et complexes pour les aider à passer d’un statut A devenu inefficace à un statut B, performant et rentable.
La gestion d’une situation de crise, caractérisée le plus souvent par un horizon temporel de court terme, une restructuration interne à engager, et le déploiement d’une nouvelle stratégie de développement, nécessite le plus souvent de faire appel à un expert extérieur à l’entreprise. Ce tiers totalement neutre, objectif et disposant par ailleurs des compétences sectorielles requises, peut agir rapidement et efficacement pour permettre aux dirigeants de remettre l’entreprise en ordre de marche, sur la base d’une stratégie robuste, afin de renouer avec la performance et la rentabilité.
Un manager opérationnel tout de suite pour faire face à toutes les crises
À la différence d’un manager par intérim, le manager de transition n’a pas pour vocation d’intégrer la société sur le long terme. Le manager de transition intervient tout de suite pour résoudre une problématique ponctuelle, souvent grave. Le manager de transition, qui est un expert dans son domaine et qui justifie de plusieurs années d’expérience dans le secteur d’activité de l’entreprise concernée, est sollicité dans le cadre de changements décisifs voire critiques.
Le manager de transition est opérationnel tout de suite, il n’a pas besoin de période d’intégration. Son adaptation est instantanée, son efficacité rapide, car cela est essentiel à l’équilibre de l’entreprise. Le temps de sa mission, le manager de transition prend la place du dirigeant ou manager opérationnel de la structure. Ainsi, il est à même d’aider l’entreprise à sortir d’une situation de crise, de développer de nouveaux outils de performance pour cette dernière, de lancer et de développer une activité nouvelle, de transformer le fonctionnement organisationnel pour lui permettre d’être plus rentable et plus efficace etc.
Les compétences et qualités d’un manageur de transition
Outre son expérience dans le secteur cible, le manageur de transition est une personne qui a un sens prononcé de l’adaptabilité, qui dispose d’un très bon relationnel et qui se démarque de par ses décisions rapides et ses compétences pédagogiques. De plus — et c’est là le critère le plus déterminant —, le manager de transition affiche une très grande résistance au stress.
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Pérennité des entreprise, parvenir à la prochaine génération